Нормативная правовая база

Ключевыми актами, регулирующими данные вопросы, являются:

• Трудовой кодекс РФ (Глава 49.1, ст. 351.1 – 351.10) — в ред. Федеральных законов от № 642-ФЗ, от № 498-ФЗ.
• Федеральный закон от № 642-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и отдельные законодательные акты РФ» (вступил в силу ).
• Федеральный конституционный закон от № 1-ФКЗ «О военном положении».
• Федеральный закон от № 3-ФЗ «О чрезвычайном положении».
• Указ Президента РФ от № 647 «Об объявлении частичной мобилизации в Российской Федерации».
• Постановления Пленума ВС РФ и Обзоры судебной практики по применению норм Главы 49.1 ТК РФ.

Ограничение права на предоставление ежегодных оплачиваемых отпусков

Общее правило запрета (ст. 351.5 ТК РФ)

В период действия мобилизации, военного положения или ЧС работодатель вправе отказать работнику в предоставлении любого вида отпусков (основного, дополнительного, за выслугу лет, за вредные условия и т.д.), за исключением случаев, прямо предусмотренных законом.

Данное правило применяется ко всем работникам, однако закон устанавливает строгий перечень категорий, которым отказ в отпуске недопустим.

Категории работников с неснижаемым правом на отпуск (ч. 2 ст. 351.5 ТК РФ)

Работодатель обязан предоставить отпуск (в установленные законом сроки) следующим категориям работников даже в период мобилизации/ЧС:

1. Беременные женщины — ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 260 ТК РФ).
2. Работники, пользующиеся отпуском по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста (ст. 256 ТК РФ).
3. Несовершеннолетние работники (ст. 267 ТК РФ) — ежегодный отпуск продолжительностью не менее 31 календарного дня.
4. Работники, заняченные на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 117 ТК РФ) — дополнительный отпуск за вредные условия.
5. Работники, обучающиеся по очным или заочным формам — для сдачи экзаменов, защиты дипломов (ст. 173 ТК РФ).
6. Инвалиды Великой Отечественной войны и приравненные к ним лица (доп. отпуск до 35 кал. дней, ст. 119 ТК РФ).

Важно: Для остальных категорий работников предоставление отпуска по их желанию (например, «за свой счет» или основной отпуск по графику) становится правом работодателя, а не обязанностью. Работодатель может согласовать отпуск, но не обязан.

Специальный режим для оборонно-промышленного комплекса и мобилизационных заданий

Согласно ч. 3 ст. 351.5 ТК РФ, право отказать в отпуске распространяется обязательно на случаи, если работник:

• Привлечен к работам по производству товаров оборонного назначения;
• Выполняет мобилизационное задание (заказ).

Для данной категории работников исключения (беременность, уход за ребенком до 3 лет) сохраняют силу, но предоставление иных видов отпусков (в т.ч. несовершеннолетним, инвалидам ВОВ) может быть ограничено производственной необходимостью в более жесткой форме, чем для остальных работников.

Приостановление действия трудового договора: основания и гарантии

Основания для приостановления (ст. 351.6 ТК РФ)

Действие трудового договора приостанавливается по инициативе работодателя или работника в следующих случаях:

• Призыв работника на военную службу по мобилизации (на основании повестки).
• Призыв на военную службу по контракту (если это связано с мобилизацией).
• Направление работника на выполнение работ (услуг) по обеспечению деятельности вооруженных сил, иных войск, военных формирований и органов в период мобилизации/военного положения/ЧС.

Порядок оформления

Приостановление оформляется приказом (распоряжением) работодателя на основании:

• Повестки из военкомата (для мобилизованных);
• Заявления работника (при направлении на работы по обеспечению обороны);
• Акта уполномоченного органа о введении ЧС/военного положения.

Срок приостановления: весь период исполнения обязанностей (военной службы, работ по мобилизационному заданию) плюс период, необходимый для восстановления здоровья/прибытия на место (обычно не более 30 дней после окончания службы, если иное не установлено законом).

Гарантии в период приостановления

• Место работы (должность) сохраняется.
• Заработная плата не начисляется (кроме случаев, предусмотренных ст. 351.6 ТК РФ — например, оплата первых дней до ухода в армию).
• Стаж не прерывается, а включается в непрерывный трудовой стаж и стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск (п. 4 ст. 351.6 ТК РФ).
• Период приостановления включается в страховой стаж для назначения пенсий.
• Работодатель не имеет права нанять другого работника на это место (кроме временного переноса или оформления фиксированного договора до возвращения основного работника).

Денежная компенсация за неиспользованный отпуск: правила расчета и выплаты

Это одна из самых спорных тем. Порядок компенсации зависит от основания прекращения или приостановления отношений.

Компенсация при расторжении трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 83, ст. 351.7 ТК РФ)

Если в период мобилизации/ЧС трудовой договор расторгается по инициативе работодателя (ликвидация, штатное сокращение, истечение срока договора и т.д.), работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска за все полностью отработанные и неполные рабочие годы.

Особенности расчета (ст. 351.7 ТК РФ, ред. 642-ФЗ):

• Расчетный период: Полные календарные месяцы, предшествующие месяцу увольнения (с 1-го по 1-е число). Неполные месяцы в расчетный период не включаются, если работник не отработал их полностью (за исключением случаев увольнения по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ — истечение срока договора).
• Средний заработок: Рассчитывается по общим правилам (Постановление Правительства РФ от № 922), но с учетом сохранения выплат, имеющих компенсационный характер, за период приостановления (если они были).
• Компенсация за «неполные» годы: Выплачивается пропорционально отработанному времени (2.33 дня за каждый полный месяц работы).

Компенсация при расторжении договора по истечении срока (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

Согласно ст. 351.7 ТК РФ (ред. 642-ФЗ), если договор расторгнут в связи с истечением срока его действия в период мобилизации, компенсация рассчитывается так же, как при увольнении (за все неиспользованные дни). Ранее существовавшие ограничения (например, «работник не имеет отпускных дней до ») устранены действующим законодательством. На 2026 год применяются общие правила полного компенсирования.

Компенсация при приостановлении договора (НЕ при увольнении)

Критически важный момент: При приостановлении действия трудового договора (уход в армию по повестке, выполнение мобилизационного задания) денежная компенсация за неиспользованный отпуск НЕ ВЫПЛАЧИВАЕТСЯ.

Право на отпуск (дни отдыха) сохраняется и переносится на будущее. После возвращения работника и возобновления трудового договора он реализует право на отпуск в натуре (отгулом). Выплата компенсации возможна только при последующем увольнении (если отпуск так и не был предоставлен).

Компенсация при увольнении по собственному желанию в период мобилизации

Если работник пишет заявление «по собственному» (ст. 80 ТК РФ) в период мобилизации/ЧС, компенсация выплачивается по общим правилам (за все неиспользованные дни). Специальных льгот/ограничений для этого основания увольнения Глава 49.1 ТК РФ не устанавливает.

Преимущественное право на трудоустройство после службы (ст. 351.7 ТК РФ)

Важная гарантия для мобилизованных, чей договор расторгнут в период мобилизации (например, по истечении срока действия фиксированного договора или по соглашению сторон):

В течение 3 месяцев по окончании прохождения военной службы по мобилизации (службы в войсках Нацгвардии по мобилизации) бывший работник имеет право на преимущественное трудоустройство на прежнюю должность (работу) у прежнего работодателя.

Условия реализации:

• Работник должен обратиться к работодателю в течение 3 месяцев после окончания службы (военного билета/справки).
• Работодатель обязан трудоустроить на вакантную должность, соответствующую квалификации. Если вакансии нет — на иную должность по согласии работника.
• Отказ в трудоустройстве обжалуется в суд. Суды взыскивают с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и штраф.

Особенности для работников федеральных госорганов, госфондов и ФГУП

Согласно ч. 5 ст. 351.7 ТК РФ, гарантии и компенсации, предусмотренные данной статьей (компенсация отпуска при расторжении, преимущественное трудоустройство), предоставляются работникам федеральных государственных органов, государственных внебюджетных фондов РФ и федеральных государственных учреждений только по основному месту работы.

При совмещении должности компенсация по совместительству выплачивается по общим основаниям (если есть основание для увольнения по совместительству), а гарантия ст. 351.7 ТК РФ (преимущественное трудоустройство) распространяется только на основное место службы/работы.

Военное положение и ЧС: специфика регулирования

Хотя Глава 49.1 ТК РФ унифицировала правила для мобилизации, военного положения и ЧС, существуют нюансы:

Военное положение (1-ФКЗ)

• Может быть введено на всей территории РФ или в отдельных субъектах.
• Работодатели, расположенные на территории военного положения, обязаны выполнять меры по обеспечению обороны и безопасности (ст. 9 1-ФКЗ).
• Трудовые отношения регулируются ст. 351.1 – 351.10 ТК РФ в полном объеме.
• Могут устанавливаться обязательные работы для граждан (ст. 11 1-ФКЗ) — это также основание для приостановления договора.

Чрезвычайное положение (ЧС) (3-ФЗ)

• Вводится на территории, где произошли стихийные бедствия, катастрофы, эпидемии и т.д.
• Если ЧС делает невозможным работу (разрушение предприятия, эвакуация), применяется ст. 351.6 ТК РФ (приостановление договора).
• Работодатель обязан уведомить работников об условиях ЧС и мерах безопасности.
• Оплата простоя вследствие ЧС: если простой вызван ЧС (невиновность сторон), выплачивается пособие в размере 2/3 тарифной ставки (оклада) за каждый день простоя, но не более 6 месяцев (ст. 157 ТК РФ + спец. нормы).

Судебная практика и типичные ошибки работодателей

Анализ судебной практики 2024–2025 гг. выявляет частые нарушения:

1. Незаконный отказ в отпуске беременным/мамам до 3 лет. Суды восстанавливают права, взыскивают компенсацию морального вреда (ст. 351.5 ТК РФ неотменяемо).
2. Выплата компенсации вместо предоставления отпуска при приостановлении договора. Это грубое нарушение: при уходе в армию компенсация НЕ выплачивается, дни сгорают только при увольнении. Если работодатель выплатил компенсацию при уходе в армию, а потом работник вернулся — возникает переплата, которую вернуть сложно.
3. Неверный расчетный период при увольнении. Игнорирование правила «полные месяцы с 1-го по 1-е» (для расторжения по истечении срока) или неправомерное включение периода приостановления в расчетный период для среднего заработка (период приостановления в средний заработок НЕ включается, но включается в стаж).
4. Отказ в преимущественном трудоустройстве. Работодатели часто игнорируют 3-месячный срок после демобилизации, ссылаясь на отсутствие вакансии. Суд обязывает создать вакансию или уволить менее защищенного работника (если есть основания).
5. Невыплата среднего заработка за дни явки в военкомат/медицинскую комиссию до ухода в армию. Эти дни оплачиваются как рабочее время (ст. 170 ТК РФ, ст. 351.6 ТК РФ).

Пошаговый алгоритм действий для работодателя (Чек-лист)

1. Получена повестка/уведомление о ЧС. Оформить приказ о приостановлении договора (не увольнении!) со ссылкой на ст. 351.6 ТК РФ.
2. Расчет заработной платы. Начислить зарплату за отработанное время до дня приостановления. Выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск НЕЛЬЗЯ (кроме случаев одновременного увольнения по основаниям ст. 83 ТК РФ).
3. Сохранение места. Не нанимать замену на основное место (только временно или по фикс-договору с условием расторжения при возвращении).
4. Возвращение работника; По справке из воинской части/военкомата оформить приказ о возобновлении договора. Предоставить накопленный отпуск в натуре в ближайшее время.
5. Если договор расторгается в период приостановления (истечение срока). Рассчитать компенсацию за ВСЕ неиспользованные дни за ВСЕ годы работы по правилам ст. 351.7 ТК РФ. Уведомить работника о праве на преимущественное трудоустройство в течение 3 месяцев после службы.

Трудовое законодательство в период мобилизации и ЧС стремится к балансу: с одной стороны, обеспечивается непрерывность работы оборонно-промышленного комплекта и выполнение госзаказов (через ограничение отпусков), с другой, гарантируются права самых уязвимых категорий (беременные, родители малышей, мобилизованные).

Ключевые выводы для 2026 года:

• Отпуск «по желанию» — это право работодателя, а не обязанность (кроме списка ст. 351.5 ТК РФ).
• Уход в армию/на мобилизационные работы = приостановление договора, а не увольнение. Компенсация за отпуск при этом не выплачивается, дни сохраняются.
• При увольнении (по истечении срока, по соглашению, по инициативе работодателя) в период мобилизации компенсация выплачивается в полном объеме за все неиспользованные дни.
• Демобилизованным сохраняется преимущественное право на возвращение на работу в течение 3 месяцев.

Рекомендуется работодателям вести учет «мобилизационных» отпусков отдельно, фиксировать в личных карточках (Т-2) периоды приостановления и накопленные неиспользованные дни для корректного расчета при будущем увольнении или предоставлении отдыха;

Данная статья носит информационный характер и не является правовой консультацией. Трудовое законодательство динамично меняется; для решения конкретных споров рекомендуется обратиться к актуальному тексту ТК РФ и квалифицированному юристу.